公司安排上四休三若处理不当，可能产生以下法律风险：1.行政处罚风险：若公司未与劳动者协商，擅自降薪，劳动行政部门可责令限期补足工资差额；逾期不付的，公司还可能被处以应付金额50%-100%的赔偿金。2.经济补偿主张：若公司单方面调整工时及工资且未获一致同意，劳动者可依法解除合同并要求经济补偿。例如某公司未经员工同意将五天工作制改为四天半并降薪，员工辞职后成功获赔。3.群体性争议：若公司大规模推行此类调整，易引发集体投诉或仲裁，损害企业声誉并影响正常运营。例如某科技公司推行“弹性工时”时未明确薪资标准，导致多名员工集体仲裁，最终败诉并赔偿。
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公司安排上四休三是否合法，需结合具体情况判断：1.若劳动合同明确约定每周工作四天、休息三天且按此支付工资（不低于当地最低工资标准），做法合法。2.若公司单方面调整为上四休三并扣减工资且未协商一致，属于违法变更合同，劳动者可依法维权。3.若上四休三仅调整作息、未扣减工资，则一般不违法。4.若因上四休三导致实际工作日减少，工资按比例下调但低于当地最低工资标准，即使协商一致也可能违法。5.若公司因经营困难，与工会或劳动者协商一致并签署书面协议，临时调整可能合法。6.若公司以“试运行”“灵活用工”等名义变相降薪且未明确告知法律后果，劳动者可主张工资差额。
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处理公司上四休三不发工资问题时，以下特殊情况可能影响结果：1.协商一致：若公司与劳动者就工时及工资变更达成书面协议且不违反最低工资标准，调整有效，劳动者难以主张工资差额。2.经营困难或政策调整：如公司因经济下行或政策导向（如鼓励弹性用工）调整工时，提供合理解释和证明，可能获劳动部门理解。3.实际履行：若劳动者未书面同意但长期接受新工时及工资安排，可能被认定为默示接受变更，维权难度加大。例如某员工在调整后持续工作三个月未提异议，仲裁机构可能认定其已接受新安排。
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公司安排上四休三是否合法，应依据《劳动法》《劳动合同法》判断：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应以货币形式按月支付，不得无故拖欠。若公司单方面减少上四休三的工资支付，即未按约定支付劳动报酬，违反劳动法规定。同时，《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按约定支付劳动报酬的，劳动行政部门可责令限期支付；逾期不支付的，应加付赔偿金。若公司与劳动者在劳动合同中约定了工作时间及对应工资标准，公司未经协商擅自变更，属于违约行为，劳动者有权要求继续履行原合同或主张工资差额。若公司因经营困难确需调整工时和工资，应与工会或劳动者协商一致并签订书面协议，方可合法调整。综上，是否合法取决于是否协商一致及工资是否低于最低工资标准。

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