针对“劳动合同能否规定同一人既采用综合工时又采用不定时工时”的问题，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》。根据2018年修正的《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”综合工时制和不定时工时制均属于“其他工作和休息办法”，但两者适用场景不同，且均需单独经劳动行政部门审批。同一劳动者同时适用两种工时制，意味着用人单位需对两种制度分别获得审批，否则不符合该法条中“经批准实行其他工作和休息办法”的要求。因此，若未分别审批，劳动合同中同时约定两种工时制的条款因违反法律强制性规定而无效。针对“劳动合同能否规定同一人既采用综合工时又采用不定时工时”的问题，结合实际情况，提供以下实用行动建议：1.核查工时审批文件：要求用人单位提供综合工时制和不定时工时制的劳动行政部门批准文件，确认两种制度是否均合法审批，避免因未审批导致权益受损。2.与单位协商调整工时：若发现未合法审批，主动与用人单位协商，要求调整为单一合法工时制或补充办理审批手续，明确工作时间和报酬计算方式。3.收集工作时间证据：保留考勤记录、工作安排通知、工资条等证据，若因工时问题产生纠纷，可作为证明实际工作时间和报酬情况的依据。4.向劳动监察部门投诉：若用人单位拒绝调整或无法提供合法审批文件，可向当地劳动监察部门投诉，要求其介入调查并责令整改。选择解决方案时，需重点考虑证据是否充分、用人单位的配合态度以及自身维权成本。若问题无法通过协商解决，建议进一步向专业律师咨询，获取针对性法律建议。
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关于您提出的“劳动合同能否规定同一人既采用综合工时又采用不定时工时”的问题，直接答案是：同一劳动者在同一劳动合同中同时约定两种工时制度，通常不符合法律规定。具体需根据不同情况分析：1.若用人单位未就两种工时制度分别获得劳动行政部门批准：此时约定无效，劳动者的工作时间需按标准工时制执行，超出部分需支付加班费。2.若用人单位仅对其中一种工时制获得批准，却约定两种：未批准的工时制部分无效，仍需按标准工时或已批准的工时制结算劳动报酬。3.若劳动者从事的不同岗位分别对应不同工时制，但未分别经审批：即使岗位不同，未审批的工时约定仍不合法，需按法定标准执行。关于您提出的“劳动合同能否规定同一人既采用综合工时又采用不定时工时”的问题，直接答案是：同一劳动者在同一劳动合同中同时约定两种工时制度，通常不符合法律规定。具体需根据不同情况分析：1.若用人单位未就两种工时制度分别获得劳动行政部门批准：此时约定无效，劳动者的工作时间需按标准工时制执行，超出部分需支付加班费。2.若用人单位仅对其中一种工时制获得批准，却约定两种：未批准的工时制部分无效，仍需按标准工时或已批准的工时制结算劳动报酬。3.若劳动者从事的不同岗位分别对应不同工时制，但未分别经审批：即使岗位不同，未审批的工时约定仍不合法，需按法定标准执行。

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