每月15日发工资可能受特殊情况影响，具体如下： 1、经营困难协商延迟：公司若因疫情等客观原因资金周转困难，需与员工协商一致，将15日发薪日推迟至25日，并签订书面变更协议，此时调整合法有效，不侵害员工权益。 2、新员工入职遇节假日：如10月8日入职的新员工，当月有3天国庆法定节假日，若公司规定节假日计入出勤天数，11月15日发放10月工资时，需按实际工作天数（含节假日）计算，工资会相应增加。 3、请事假/病假扣薪：若员工当月请5天事假，公司规定事假无薪，则15日发薪时需扣除5天工资，实发工资低于正常足月工资。
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每月15日发工资存在法律风险，举例说明： 1、单方面延迟发薪：公司未与员工协商一致，无正当理由将15日发薪日推迟至20日，可能违反劳动合同约定，员工可依据《劳动合同法》要求公司承担责任。 2、新员工工资计算错误：新员工月工资5000元，应出勤22天，实际工作10天。若公司按5000/30×10（约 1666.67元）计算，而正确应为5000/ 21.75×10（约 2298.85元），错误计算会导致工资减少，引发法律风险。
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处理每月15日发工资问题时，劳动者易因不了解规定出现错误操作，常见情况： 1、忽视合同约定：部分劳动者未仔细阅读劳动合同中工资发放时间和计算方式条款，公司未按15日发薪时，不清楚是否有权异议，易致权益受损。 2、未保存工资凭证：有的劳动者不重视工资条、银行流水等记录，与公司就发薪金额或时间争议时，因缺乏证据难以维权。 3、擅自离职拒领工资：个别劳动者对15日发薪不满，擅自离职且拒领工资，既无法解决问题，还可能因未按规定离职给公司造成损失而承担责任。 若您在每月15日发工资问题上遇到上述错误操作或其他困扰，欢迎随时咨询我，我会为您提供专业解答，避免权益进一步受损。
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关于每月15日发工资的合法性，法律上主要依据《中华人民共和国劳动合同法》判断。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 若劳动合同明确约定每月15日为发薪日，用人单位应严格执行，不得单方面变更。例如，公司原约定15日发薪，后未经员工同意改为20日发放，即违反该条款，员工有权要求按原约定支付工资。 结论：每月15日发工资的计算以劳动合同约定为依据，只要发放时间符合约定且无无故拖欠，即为合法；若需变更发放时间，必须双方协商一致并采用书面形式。

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