转正考试未通过就被辞退，劳动者可能面临潜在法律风险。具体分析如下：
1. **证据链风险**：若劳动者无法充分证明公司辞退行为违法，维权将失败。例如，公司以考试不过辞退员工，但员工无法证明劳动合同无相关约定、规章制度未公示或考试内容与岗位无关，仲裁或诉讼中可能因证据不足无法推翻辞退决定。
2. **经济损失风险**：若辞退被认定违法，劳动者本可获赔偿金（通常为经济补偿标准的二倍）。但因自身原因（如超仲裁时效、证据不足）维权失败，将无法获得该笔赔偿，造成经济损失。例如，员工被违法辞退一年半后才申请仲裁，因超一年时效，赔偿金请求可能不被支持，导致损失。
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转正考试不过是否算违法辞退，需结合劳动合同和公司制度判断。
转正考试不过能否作为辞退理由，取决于以下几点：
1. 若劳动合同或制度明确约定“考试不过可辞退”，且制度经民主程序制定、向员工公示或告知，考试内容与岗位直接相关、标准合理，公司据此辞退通常合法。
2. 若合同和制度均未将“考试不过”列为辞退情形，或制度未经合法程序制定、未公示，或考试内容无关、标准不合理，公司仅以此辞退则可能违法。
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依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十九条分析转正考试不过辞退的合法性：
该条款规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”
转正考试是用人单位考核员工是否符合岗位能力及录用条件的方式。若用人单位能证明：考试内容与岗位要求直接相关、标准清晰合理，且在合同或有效制度中明确将“考试不过”界定为“不符合录用条件”或规定了辞退情形，同时已公示告知员工，则辞退合法（符合条款中“试用期间不符合录用条件”或“严重违反制度”）。反之，缺乏任一要素则可能违法。
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转正考试不过被辞退的处理需具体分析，存在特殊情况影响结果：
1. **考试与岗位能力无直接关联**：若公司仅以分数不合格辞退，但无法证明考试内容、标准与岗位实际能力要求直接相关，辞退可能不合理。例如，要求行政后勤员工通过编程考试（且无法证明编程能力必要），考试不过辞退的合法性将受质疑。
2. **培训内容与岗位无关**：若公司以培训内容为基础设考试，员工能证明培训内容与岗位无关，考试及辞退的合理性存疑。例如，对会计岗位员工培训市场营销知识后，以考试不过辞退，员工若证明岗位无需该培训，辞退可能不被支持。
3. **考试程序或标准不公**：若员工能证明考试程序不规范（如未告知范围、评分标准不透明）或标准过高不合理，导致无法通过，辞退合法性将受挑战。例如，题目含大量无关偏题、评分恶意压低分数，辞退公正性存疑。

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